TERBUKA UNTUK UMUM : WORKSHOP
ALTERNATIF PERTANYAAN LAINNYA :
“Apa dasar rujukan Anda menilai seorang karyawan
masih perlu diikutkan pada suatu training?”
“Dokumen apa yang menunjukkan bahwa seharusnya karyawan di posisi A
harus menguasai ketrampilan X, Y dan Z?”
“Bagaimana Anda menentukan upah untuk satu jabatan dibandingkan
dengan upah untuk jabatan yang lain?”
"Bagaimana Anda mengetahui sebuah jabatan “lebih tinggi” bobotnya
dibandingkan jabatan yang lain?”
Tentu Anda harus mengetahui secara detil mengenai jabatan tersebut.
Caranya ?
Anda harus menganalisis jabatan tersebut.
Anda melakukan kegiatan pengumpulan, penilaian dan
juga penyusunan berbagai informasi secara sistematis
yang juga berkaitan dengan jabatan tersebut.
Artinya Anda mempelajari dan juga menyimpulkan
keterangan-keterangan atau juga fakta-fakta yang berkaitan
dengan sebuah jabatan secara sistematis dan juga teratur.
Itulah ANALISIS JABATAN
Sayangnya, semua itu sudah terlambat.
Begitu Anda tidak bisa menjawab setelah ditanya kedua kalinya apa itu Analisis Jabatan…..
Maka berakhirlah sudah sesi uji kompetensi (bila Anda diuji oleh Senior tersebut)
Karena artinya Anda "tidak punya dasar pemahaman" dalam melakukan hal hal yang lain. Seperti disebut di bawah ini…
Tujuan Analisis Jabatan
Hasil dari analisis jabatan adalah deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
Selain itu analisis jabatan memiliki tujuan yang penting dalam perusahaan antara lain:
Sebagai acuan dalam merekrut karyawan dan seleksi
Sebagai acuan mengevaluasi kerja seperti menetapkan kompensasi yang adil
Sebagai acuan menganalisa dalam desain pekerjaan
Sebagai acuan menganalisa pekerjaan dalam kompensasi dan manfaat
Sebagai acuan meninjau dalam hal penilaian kinerja
Sebagai acuan penilaian kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Untuk meningkatkan produktivitas
SILAKAN KLIK :
https://www.linovhr.com/manfaat-analisa-jabatan-untuk-perusahaan/
http://cipcipmuuach.blogspot.com/2013/05/manfaat-analisis-jabatan.html
BILA PENILAIAN KPI MAYORITAS KARYAWAN HASILNYA BAIK
TAPI PERUSAHAAN MALAH MERUGI, BERARTI ADA YANG SALAH ……
Pada umumnya, setiap organisasi memiliki sasaran jangka panjang yang ingin dicapai, yang biasa kita sebut dengan visi, serta langkah-langkah strategis dan proses bisnis yang perlu dilakukan untuk mencapai visi tersebut. Apapun proses bisnis dan langkah strategis yang ditentukan oleh organisasi, harus dapat diukur dan dipantau perkembangan dan pelaksanaannya.
Key Performance Indicator (KPI) adalah suatu pengukuran yang bersifat kuantitatif yang berfokus kepada faktor-faktor kunci penentu keberhasilan dari suatu organisasi. Di sisi lain, KPI juga memberikan informasi penting yang diperlukan untuk menentukan dan menjelaskan bagaimana proses bisnis bisa berlangsung dari waktu ke waktu. Sebagai ukuran indikator kunci, KPI mengarahkan segenap komponen organisasi baik secara kolektif maupun individu untuk berfokus pada aktivitas-aktivitas kunci yang memiliki dampak signifikan terhadap pencapaian tujuan perusahaan. KPI juga memberikan informasi yang lebih obyektif dan terstruktur mengenai sejauh mana organisasi mampu mewujudkan target yang telah ditetapkan dan mengambil langkah-langkah yang perlu dilakukan untuk meningkatkan performa organisasi dengan lebih baik lagi. Bahkan, disamping hal tersebut di atas, KPI juga digunakan untuk:
Mengevaluasi kinerja setiap karyawan secara lebih obyektif dan teratur, sehinga mengurangi tingkat subyektifitas yang sering terjadi dalam proses penilaian kinerja karyawan.
Menyediakan umpan balik (feedback) bagi setiap karyawan. Sehingga mampu mendorong kinerja karyawan kearah yang lebih baik karena umpan balik merupakan salah satu faktor penting yang dapat memacu seseorang untuk menjadi lebih baik.
Menciptakan proses pembinaan karyawan secara lebih transparan dan sistematis.
Digunakan sebagai dasar career planning dengan memberikan pelatihan yang tepat.
Penyusunan KPI sendiri dapat mengacu kepada dua subyek, yaitu KPI yang bersifat operasional atau teknis, yang mengacu kepada job description setiap jabatan dan KPI yang bersifat strategis yang disusun berdasarkan inisiatif strategi organisasi. Baik KPI yang bersifat operasional dan strategis, harus memenuhi kriteria SMART, yakni:
Dengan menerapkan ukuran indikator-indikator kunci pada proses bisnis dan inisiatif strategi inilah, setiap organisasi dapat memonitor kinerjanya secara obyektif dan memfokuskan dirinya untuk mencapai sasaran kunci yang memiliki dampak pada pertumbuhan dan pencapaian tujuan yang ditetapkan.
“Tidak ada KPI yang salah, targetnya yang berdosa.” –Ferry Wirawan Tedja
SILAKAN KLIK
http://samahitawirotama.com/articles/
Membuat KPI itu susah susah gampang... gampang gampang susah.... Tapi kalau Anda (apalagi HRD dan Manajer Operasional) belum pernah mencoba membuatnya... ya itu yang jadi MASALAH dan SALAH.... Mari ikuti Workshop sangat berguna dan sangat aplikatif ini ... Sabtu, 10 Agustus 2019.....
Samahita Wirotama
16 Juli pukul 12.32 ·
Lagging Indicators juga dikenal sebagai Key Performance Index (KPI). Dalam OKR, Lagging Indicators berperan sebagai Key Results. Karena sifatnya mudah diukur dan akurat, hampir setiap perusahaan pernah atau telah menerapkan Lagging Indicators.
Sudahkah perusahaan Anda menerapkan OKR dengan Lagging Indicators yang tepat? temukan solusinya bersama kami.
Tentu sudah banyak pelatihan tentang KPI yang dilaksanakan... Namun Workshop tentang Pembuatan KPI yang komprehensif yang menyelaraskan kinerja individu (Job Desk) karyawan dengan target perusahaan (Company Goal).... ya adanya di Workshop ini.... Set up jadwal rekan rekan pada Sabtu, 10 Agustus 2019.....
16 Juni ·
Mungkin Anda kerap kali mendengar tentang istilah KPI di berbagai perusahaan, dimana KPI digunakan sebagai tolok ukur pencapaian progress yang membantu perusahaan mengukur performa departemen atau jabatan tertentu. Prinsip yang sama juga dapat Anda gunakan untuk mengukur performa diri Anda sehari-hari. Seberapa semakin dekatnya Anda dengan goal Anda dengan apa yang Anda selesaikan setiap hari? Setiap minggu? Setiap bulan? Segera buat KPI Anda sendiri untuk membantu Anda meraih tujuan Anda!
Seorang karyawan mengeluh... "Saya sudah bekerja keras dan sudah menyelesaikan banyak pekerjaan... Namun apa imbalan perusahaan atas HASIL PENCAPAIAN KERJA saya tersebut ?"..... Bila Anda sebagai manajemen belum mampu menilai karyawan tersebut dengan STANDAR, UKURAN PENILAIAN yang JELAS, TRANSPARAN, OBYEKTIF..... maka saya SANGAT sarankan mengikuti Workshop Pembuatan JOB DESK dan KPI Sabtu, 10 Agustus 2019...
8 Juli pukul 12.34 ·
Setiap organisasi terstruktur membutuhkan sebuah indikator untuk mengetahui efektivitas kinerja semua pihak yang terlibat di dalamnya, serta sejauh apa target telah tercapai. Inilah yang menjadi dasar dari terciptanya Key Performance Indicators (KPI) dan Objectives and Key Results (OKR). Keduanya sama-sama bertujuan untuk merencanakan dan mencapai target dalam jangka waktu tertentu, tapi ada beberapa aspek pada OKR yang tidak terdapat dalam KPI
Apa saja perbedaan KPI dan OKR dalam penilaian kinerja? Temukan jawabannya dalam artikel terbaru di website kami: http://samahitawirotama.com/perbedaan-antara-okr-dan-kpi-da…
Setiap komponen dalam perusahaan (utamanya karyawan) harus bergerak searah untuk mencapai tujuan perusahaan..... Bagaimana menyelaraskan KPI setiap karyawan dengan tujuan perusahaan ? Temukan caranya dalam workshop full day bermanfaat ini.... Sabtu, 10 Agustus 2019
11 Juli pukul 13.39 ·
KPI dan OKR digunakan sebagai alat manajemen yang membantu dalam pembuatan Objectives terukur dalam organisasi untuk berbagai tingkat dan fungsi perusahaan. Meski memiliki bentuk yang berbeda, KPI dan OKR sama-sama merupakan indikator penting untuk mengetahui kemajuan suatu perusahaan. Keduanya juga berguna untuk memacu setiap pihak yang terlibat dalam perusahaan untuk menjadi lebih produktif sambil tetap mempertahankan target yang realistis.
Bagaimana Cara OKR dan KPI berkolaborasi? Temukan jawabannya dalam artikel terbaru di website kami: http://samahitawirotama.com/bagaimana-okr-dan-kpi-berkolabo…
#SamahitaWirotama
Kinerja Setiap Karyawan yang dinilai melalui Key Performance Indicators (KPI) seharusnya selaras dengan tujuan perusahaan. Sehingga bila KPI mayoritas karyawan hasilnya bagus, maka otomatis tujuan/target juga perusahaan tercapai. Hal yang aneh bila kinerja karyawan dinilai baik semua... tapi perusahaannya malah merugi... ANEH kan ? Untuk itu,yukkk ikut Workshop Pembuatan Job Desk & KPI Sabtu, 10 Agustus 2019
23 Juli pukul 12.31 ·
Istilah Business as Usual digunakan dalam perumusan KPI, karena KPI fokus pada peningkatan proses bisnis yang sudah berjalan. Terkadang, konsep KPI ini menyebabkan terjadinya business as usual yang kadang tidak memiliki arah tujuan strategis, namun justru berlarut dalam proses bisnis itu saja.
Sudahkah perusahaan Anda menerapkan Business as Usual secara tepat? Temukan solusinya bersama kami.
#SamahitaWirotama
KPI Individu dan Target Perusahan
Menurut Kuncoro (2007) Kinerja perusahaan adalah hasil kerja yang dipengaruhi oleh struktur dan perilaku industri di mana hasil biasa diidentikan dengan besarnya penguasaan pasar atau besarnya keuntungan suatu perusahaan di dalam suatu industri. Namun agar lebih terinci, kinerja dapat pula tercermin melalui efisiensi, pertumbuhan (termasuk perluasan pasar), kesempatan kerja, prestise profesional, kesejahteraan personalia, dan kebanggaan kelompok. Pada praktiknya, ukuran kinerja dapat bermacam-macam, tergantung pada jenis industrinya. Dan perlu dibuatkan analisa bisnis secara eksternal melalui PEST analysis.
Jadi tidak bisa dipukul rata..... kasihan Pemilik perusahaan maunya performance nya kelihatan tapi justru tidak Nampak….. karena *PENCAPAIAN PERFORMANCE* sebuah perusahaan akan hanya *DIATAS KERTAS* atau *JUST NUMBER* dan kadang Bahasa *"LANGIT"* ...
Dody Guntur L
HR Data Scientist
Intinya : KPI PRIBADI TIAP TIAP KARYAWAN harus sejalan selaras degan GOAL PERUSAHAAN.. Kalau KPI mayoritas Pekerja baik... SEHARUSNYA Tujuan Perusahaan juga tercapai... Ini baru benar .... Yuk ikutan workshopnya....
Ijin share tulisan saya mengenai KPI*
*Gagalnya pengelolaan SDM oleh HR*
*HRIS* (Datanya statis tidak dinamis karena tidak di olah apalagi di analisa)
*Key performance Indicators* (mengambil template KPI dari perusahaan lain, ambil dari job desc dan tidak inline pada indicator yang perusahaan ingin capai / Goal setting kurang tepat atau biasa di sebut kurang SMART)
*Pengukuran kompetensi* (jarang di ukur dan dilihat karena intangible, penilaianya hanya single rater bukan multi rater)
*Traning Need Anaylsis* (training yang dilihat Gap dari KPI, padahal KPI berkaitan dengan reward dan punishment pencapaian hasil bukan pendekatan KSO, atau trainingnya berdasarkan survey kepala departemen)
Sama halnya lahirnya *smartphone kalau hanya untuk WA dan telpon* maka *Nokia, telpon umum Wartel harusnya masih bisa bersaing.*
*Sama halnya HR/HC/HRBP kalau hanya masih urusan administrasi, maka tidak perlu personalia ganti nama ….*
*Bagaimana dengan anda System dulu atau orang dulu?*
*Semoga menginspirasi*
"Matinya KPI*
Pengukuran Kurang SMART
Kamus KPI nya tidak di jabarkan sehingga definisnya multitafsir hanya yang membuat yang mengetahui
Sumber Data dalam pencapaian KPI tidak akurat dan kadang tidak ada.
Terlalu banyak aspek yang di ukur dan tidak focus pada tujuan Akhirnya.
Tidak di analisa hasil akhir dari KPI sehingga terkesan KPI yang penting sudah di isi atau sekedar menjalankan SOP perusahaan
Tidak ada Impact hasil KPI, mau mencapai atau tidak KPI nya tidak ada dampak terhadap pekerja
Pendekatan system dan teknologi kurang sehingga banyak memakai kertas kerja sehingga ketika di verifikasi baru menyiapkan data-datanya. *Akhirnya KPI JUST NUMBER Only ONE To Be continued* …..
*Saya masih proses belajar jadi masukan dan kritikan sangat di anjurkan.*
#berbagiberkah
#berbagiinspirasi
#siapdihajar
Dody Guntur L
HR Data Scientist
AYO IKUTI Pelatihan Pemantapan, Kursus, Workshop, Training, Seminar
KEGIATAN FORUM SDM BALI Agustus 2019
WORKSHOP
Sesi Pagi : Analisis Jabatan untuk pembuatan Job Desk
Sesi Siang : Pembuatan KPI berdasarkan Job Desk dan Tujuan Perusahaan
Sabtu, 10 Agustus 2019 Pukul 08.30 – 16.00 Wita
Lokasi ; Akan diinformasikan
Pentingnya Evaluasi Jabatan, Pembuatan Job Desc dan Pembuatan KPI berdasarkan Job Desc dan Tujuan Perusahaan
Silakan dibaca baca sekilas tentang Analisis Jabatan, Job Description, KPI, OKR di https://sdmbali.business.site/
WORKSHOP
Sesi Pagi : Analisis Jabatan untuk pembuatan Job Desk
Sesi Siang : Pembuatan KPI berdasarkan Job Desk dan Tujuan Perusahaan
Sabtu, 10 Agustus 2019 Pukul 08.30 – 16.00 Wita
Lokasi ; Akan diinformasikan kepada yang telah mendaftar
Investasi Rp 250.000,- / peserta atau
Rp 400.000,- / 2 peserta dari perusahaan yang sama
PENDAFTARAN PADA SAAT KEGIATAN Rp. 350.000,-/peserta
REGISTRASI : klik https://sdmbali.business.site/
kirim nama, jabatan, perusahaan, no WA ke acara.sdm.bali@gmail.com
Tiga tahun lalu, seorang senior Assessor dari Jakarta
menyampaikan bahwa ada beberapa pertanyaan kunci dalam
Uji Sertifikasi Kompetensi Manajemen SDM
Salah satunya : “APA YANG ANDA KETAHUI TENTANG ANALISIS JABATAN?”
Bila Asesi (peserta uji) tidak bisa menjawab,
maka akan dipandu dengan beberapa alternatif pertanyaan :
“Pada saat Anda merekrut karyawan,
dokumen apa yang Anda jadikan acuan untuk mencari tahu kualifikasi apa saja
yang yang harus dimiliki oleh seorang kandidat yang melamar jabatan tersebut?”
Kemudian akan ditanya lagi .... Jadi....."apa itu ANALISIS JABATAN?"
Silakan dibaca baca sekilas tentang Analisis Jabatan, Job Description, KPI, OKR di https://sdmbali.business.site/
WORKSHOP
Sesi Pagi : Analisis Jabatan untuk pembuatan Job Desk
Sesi Siang : Pembuatan KPI berdasarkan Job Desk dan Tujuan Perusahaan
Sabtu, 10 Agustus 2019 Pukul 08.30 – 16.00 Wita
Lokasi ; Akan diinformasikan kepada yang telah mendaftar
Investasi Rp 250.000,- / peserta atau
Rp 400.000,- / 2 peserta dari perusahaan yang sama
PENDAFTARAN PADA SAAT KEGIATAN Rp. 350.000,-/peserta
REGISTRASI : klik https://sdmbali.business.site/
kirim nama, jabatan, perusahaan, no WA ke acara.sdm.bali@gmail.com
Tiga tahun lalu, seorang senior Assessor dari Jakarta
menyampaikan bahwa ada beberapa pertanyaan kunci dalam
Uji Sertifikasi Kompetensi Manajemen SDM
Salah satunya : “APA YANG ANDA KETAHUI TENTANG ANALISIS JABATAN?”
Bila Asesi (peserta uji) tidak bisa menjawab,
maka akan dipandu dengan beberapa alternatif pertanyaan :
“Pada saat Anda merekrut karyawan,
dokumen apa yang Anda jadikan acuan untuk mencari tahu kualifikasi apa saja
yang yang harus dimiliki oleh seorang kandidat yang melamar jabatan tersebut?”
Kemudian akan ditanya lagi .... Jadi....."apa itu ANALISIS JABATAN?"
ALTERNATIF PERTANYAAN LAINNYA :
“Apa dasar rujukan Anda menilai seorang karyawan
masih perlu diikutkan pada suatu training?”
“Dokumen apa yang menunjukkan bahwa seharusnya karyawan di posisi A
harus menguasai ketrampilan X, Y dan Z?”
“Bagaimana Anda menentukan upah untuk satu jabatan dibandingkan
dengan upah untuk jabatan yang lain?”
"Bagaimana Anda mengetahui sebuah jabatan “lebih tinggi” bobotnya
dibandingkan jabatan yang lain?”
Tentu Anda harus mengetahui secara detil mengenai jabatan tersebut.
Caranya ?
Anda harus menganalisis jabatan tersebut.
Anda melakukan kegiatan pengumpulan, penilaian dan
juga penyusunan berbagai informasi secara sistematis
yang juga berkaitan dengan jabatan tersebut.
Artinya Anda mempelajari dan juga menyimpulkan
keterangan-keterangan atau juga fakta-fakta yang berkaitan
dengan sebuah jabatan secara sistematis dan juga teratur.
Itulah ANALISIS JABATAN
Sayangnya, semua itu sudah terlambat.
Begitu Anda tidak bisa menjawab setelah ditanya kedua kalinya apa itu Analisis Jabatan…..
Maka berakhirlah sudah sesi uji kompetensi (bila Anda diuji oleh Senior tersebut)
Karena artinya Anda "tidak punya dasar pemahaman" dalam melakukan hal hal yang lain. Seperti disebut di bawah ini…
Tujuan Analisis Jabatan
Hasil dari analisis jabatan adalah deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
Selain itu analisis jabatan memiliki tujuan yang penting dalam perusahaan antara lain:
Sebagai acuan dalam merekrut karyawan dan seleksi
Sebagai acuan mengevaluasi kerja seperti menetapkan kompensasi yang adil
Sebagai acuan menganalisa dalam desain pekerjaan
Sebagai acuan menganalisa pekerjaan dalam kompensasi dan manfaat
Sebagai acuan meninjau dalam hal penilaian kinerja
Sebagai acuan penilaian kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Untuk meningkatkan produktivitas
SILAKAN KLIK :
https://www.linovhr.com/manfaat-analisa-jabatan-untuk-perusahaan/
http://cipcipmuuach.blogspot.com/2013/05/manfaat-analisis-jabatan.html
BILA PENILAIAN KPI MAYORITAS KARYAWAN HASILNYA BAIK
TAPI PERUSAHAAN MALAH MERUGI, BERARTI ADA YANG SALAH ……
Pada umumnya, setiap organisasi memiliki sasaran jangka panjang yang ingin dicapai, yang biasa kita sebut dengan visi, serta langkah-langkah strategis dan proses bisnis yang perlu dilakukan untuk mencapai visi tersebut. Apapun proses bisnis dan langkah strategis yang ditentukan oleh organisasi, harus dapat diukur dan dipantau perkembangan dan pelaksanaannya.
Key Performance Indicator (KPI) adalah suatu pengukuran yang bersifat kuantitatif yang berfokus kepada faktor-faktor kunci penentu keberhasilan dari suatu organisasi. Di sisi lain, KPI juga memberikan informasi penting yang diperlukan untuk menentukan dan menjelaskan bagaimana proses bisnis bisa berlangsung dari waktu ke waktu. Sebagai ukuran indikator kunci, KPI mengarahkan segenap komponen organisasi baik secara kolektif maupun individu untuk berfokus pada aktivitas-aktivitas kunci yang memiliki dampak signifikan terhadap pencapaian tujuan perusahaan. KPI juga memberikan informasi yang lebih obyektif dan terstruktur mengenai sejauh mana organisasi mampu mewujudkan target yang telah ditetapkan dan mengambil langkah-langkah yang perlu dilakukan untuk meningkatkan performa organisasi dengan lebih baik lagi. Bahkan, disamping hal tersebut di atas, KPI juga digunakan untuk:
Mengevaluasi kinerja setiap karyawan secara lebih obyektif dan teratur, sehinga mengurangi tingkat subyektifitas yang sering terjadi dalam proses penilaian kinerja karyawan.
Menyediakan umpan balik (feedback) bagi setiap karyawan. Sehingga mampu mendorong kinerja karyawan kearah yang lebih baik karena umpan balik merupakan salah satu faktor penting yang dapat memacu seseorang untuk menjadi lebih baik.
Menciptakan proses pembinaan karyawan secara lebih transparan dan sistematis.
Digunakan sebagai dasar career planning dengan memberikan pelatihan yang tepat.
Penyusunan KPI sendiri dapat mengacu kepada dua subyek, yaitu KPI yang bersifat operasional atau teknis, yang mengacu kepada job description setiap jabatan dan KPI yang bersifat strategis yang disusun berdasarkan inisiatif strategi organisasi. Baik KPI yang bersifat operasional dan strategis, harus memenuhi kriteria SMART, yakni:
- Specific, artinya detail dan fokus. Sehingga penyusunan KPI harus mengerucut dan menggambarkan apa yang ingin diraih.
- Measurable artinya terukur. Sasaran kinerja yang disusun harus dapat diukur dengan satuan ukuran seperti rupiah, volume, atau angka nominal.
- Achievable artinya realistis dan dapat dicapai. Karenanya penyusunan KPI harus sesuai dengan kondisi organisasi.
- Relevant artinya berkaitan dengan tugas pokok dan pekerjaan keseharian. Dengan demikian, KPI yang ditetapkan menjadi lebih tajam bagi peningkatan kinerja bisnis secara keseluruhan.
- Time artinya waktu yang dibutuhkan untuk mencapai target penyelesaian penilaian dengan KPI memiliki target waktu yang jelas.
“Tidak ada KPI yang salah, targetnya yang berdosa.” –Ferry Wirawan Tedja
SILAKAN KLIK
http://samahitawirotama.com/articles/
Membuat KPI itu susah susah gampang... gampang gampang susah.... Tapi kalau Anda (apalagi HRD dan Manajer Operasional) belum pernah mencoba membuatnya... ya itu yang jadi MASALAH dan SALAH.... Mari ikuti Workshop sangat berguna dan sangat aplikatif ini ... Sabtu, 10 Agustus 2019.....
Samahita Wirotama
16 Juli pukul 12.32 ·
Lagging Indicators juga dikenal sebagai Key Performance Index (KPI). Dalam OKR, Lagging Indicators berperan sebagai Key Results. Karena sifatnya mudah diukur dan akurat, hampir setiap perusahaan pernah atau telah menerapkan Lagging Indicators.
Sudahkah perusahaan Anda menerapkan OKR dengan Lagging Indicators yang tepat? temukan solusinya bersama kami.
Tentu sudah banyak pelatihan tentang KPI yang dilaksanakan... Namun Workshop tentang Pembuatan KPI yang komprehensif yang menyelaraskan kinerja individu (Job Desk) karyawan dengan target perusahaan (Company Goal).... ya adanya di Workshop ini.... Set up jadwal rekan rekan pada Sabtu, 10 Agustus 2019.....
16 Juni ·
Mungkin Anda kerap kali mendengar tentang istilah KPI di berbagai perusahaan, dimana KPI digunakan sebagai tolok ukur pencapaian progress yang membantu perusahaan mengukur performa departemen atau jabatan tertentu. Prinsip yang sama juga dapat Anda gunakan untuk mengukur performa diri Anda sehari-hari. Seberapa semakin dekatnya Anda dengan goal Anda dengan apa yang Anda selesaikan setiap hari? Setiap minggu? Setiap bulan? Segera buat KPI Anda sendiri untuk membantu Anda meraih tujuan Anda!
Seorang karyawan mengeluh... "Saya sudah bekerja keras dan sudah menyelesaikan banyak pekerjaan... Namun apa imbalan perusahaan atas HASIL PENCAPAIAN KERJA saya tersebut ?"..... Bila Anda sebagai manajemen belum mampu menilai karyawan tersebut dengan STANDAR, UKURAN PENILAIAN yang JELAS, TRANSPARAN, OBYEKTIF..... maka saya SANGAT sarankan mengikuti Workshop Pembuatan JOB DESK dan KPI Sabtu, 10 Agustus 2019...
8 Juli pukul 12.34 ·
Setiap organisasi terstruktur membutuhkan sebuah indikator untuk mengetahui efektivitas kinerja semua pihak yang terlibat di dalamnya, serta sejauh apa target telah tercapai. Inilah yang menjadi dasar dari terciptanya Key Performance Indicators (KPI) dan Objectives and Key Results (OKR). Keduanya sama-sama bertujuan untuk merencanakan dan mencapai target dalam jangka waktu tertentu, tapi ada beberapa aspek pada OKR yang tidak terdapat dalam KPI
Apa saja perbedaan KPI dan OKR dalam penilaian kinerja? Temukan jawabannya dalam artikel terbaru di website kami: http://samahitawirotama.com/perbedaan-antara-okr-dan-kpi-da…
Setiap komponen dalam perusahaan (utamanya karyawan) harus bergerak searah untuk mencapai tujuan perusahaan..... Bagaimana menyelaraskan KPI setiap karyawan dengan tujuan perusahaan ? Temukan caranya dalam workshop full day bermanfaat ini.... Sabtu, 10 Agustus 2019
11 Juli pukul 13.39 ·
KPI dan OKR digunakan sebagai alat manajemen yang membantu dalam pembuatan Objectives terukur dalam organisasi untuk berbagai tingkat dan fungsi perusahaan. Meski memiliki bentuk yang berbeda, KPI dan OKR sama-sama merupakan indikator penting untuk mengetahui kemajuan suatu perusahaan. Keduanya juga berguna untuk memacu setiap pihak yang terlibat dalam perusahaan untuk menjadi lebih produktif sambil tetap mempertahankan target yang realistis.
Bagaimana Cara OKR dan KPI berkolaborasi? Temukan jawabannya dalam artikel terbaru di website kami: http://samahitawirotama.com/bagaimana-okr-dan-kpi-berkolabo…
#SamahitaWirotama
Kinerja Setiap Karyawan yang dinilai melalui Key Performance Indicators (KPI) seharusnya selaras dengan tujuan perusahaan. Sehingga bila KPI mayoritas karyawan hasilnya bagus, maka otomatis tujuan/target juga perusahaan tercapai. Hal yang aneh bila kinerja karyawan dinilai baik semua... tapi perusahaannya malah merugi... ANEH kan ? Untuk itu,yukkk ikut Workshop Pembuatan Job Desk & KPI Sabtu, 10 Agustus 2019
23 Juli pukul 12.31 ·
Istilah Business as Usual digunakan dalam perumusan KPI, karena KPI fokus pada peningkatan proses bisnis yang sudah berjalan. Terkadang, konsep KPI ini menyebabkan terjadinya business as usual yang kadang tidak memiliki arah tujuan strategis, namun justru berlarut dalam proses bisnis itu saja.
Sudahkah perusahaan Anda menerapkan Business as Usual secara tepat? Temukan solusinya bersama kami.
#SamahitaWirotama
KPI Individu dan Target Perusahan
Menurut Kuncoro (2007) Kinerja perusahaan adalah hasil kerja yang dipengaruhi oleh struktur dan perilaku industri di mana hasil biasa diidentikan dengan besarnya penguasaan pasar atau besarnya keuntungan suatu perusahaan di dalam suatu industri. Namun agar lebih terinci, kinerja dapat pula tercermin melalui efisiensi, pertumbuhan (termasuk perluasan pasar), kesempatan kerja, prestise profesional, kesejahteraan personalia, dan kebanggaan kelompok. Pada praktiknya, ukuran kinerja dapat bermacam-macam, tergantung pada jenis industrinya. Dan perlu dibuatkan analisa bisnis secara eksternal melalui PEST analysis.
Jadi tidak bisa dipukul rata..... kasihan Pemilik perusahaan maunya performance nya kelihatan tapi justru tidak Nampak….. karena *PENCAPAIAN PERFORMANCE* sebuah perusahaan akan hanya *DIATAS KERTAS* atau *JUST NUMBER* dan kadang Bahasa *"LANGIT"* ...
Dody Guntur L
HR Data Scientist
Intinya : KPI PRIBADI TIAP TIAP KARYAWAN harus sejalan selaras degan GOAL PERUSAHAAN.. Kalau KPI mayoritas Pekerja baik... SEHARUSNYA Tujuan Perusahaan juga tercapai... Ini baru benar .... Yuk ikutan workshopnya....
Ijin share tulisan saya mengenai KPI*
*Gagalnya pengelolaan SDM oleh HR*
*HRIS* (Datanya statis tidak dinamis karena tidak di olah apalagi di analisa)
*Key performance Indicators* (mengambil template KPI dari perusahaan lain, ambil dari job desc dan tidak inline pada indicator yang perusahaan ingin capai / Goal setting kurang tepat atau biasa di sebut kurang SMART)
*Pengukuran kompetensi* (jarang di ukur dan dilihat karena intangible, penilaianya hanya single rater bukan multi rater)
*Traning Need Anaylsis* (training yang dilihat Gap dari KPI, padahal KPI berkaitan dengan reward dan punishment pencapaian hasil bukan pendekatan KSO, atau trainingnya berdasarkan survey kepala departemen)
Sama halnya lahirnya *smartphone kalau hanya untuk WA dan telpon* maka *Nokia, telpon umum Wartel harusnya masih bisa bersaing.*
*Sama halnya HR/HC/HRBP kalau hanya masih urusan administrasi, maka tidak perlu personalia ganti nama ….*
*Bagaimana dengan anda System dulu atau orang dulu?*
*Semoga menginspirasi*
"Matinya KPI*
Pengukuran Kurang SMART
Kamus KPI nya tidak di jabarkan sehingga definisnya multitafsir hanya yang membuat yang mengetahui
Sumber Data dalam pencapaian KPI tidak akurat dan kadang tidak ada.
Terlalu banyak aspek yang di ukur dan tidak focus pada tujuan Akhirnya.
Tidak di analisa hasil akhir dari KPI sehingga terkesan KPI yang penting sudah di isi atau sekedar menjalankan SOP perusahaan
Tidak ada Impact hasil KPI, mau mencapai atau tidak KPI nya tidak ada dampak terhadap pekerja
Pendekatan system dan teknologi kurang sehingga banyak memakai kertas kerja sehingga ketika di verifikasi baru menyiapkan data-datanya. *Akhirnya KPI JUST NUMBER Only ONE To Be continued* …..
*Saya masih proses belajar jadi masukan dan kritikan sangat di anjurkan.*
#berbagiberkah
#berbagiinspirasi
#siapdihajar
Dody Guntur L
HR Data Scientist
AYO IKUTI Pelatihan Pemantapan, Kursus, Workshop, Training, Seminar
KEGIATAN FORUM SDM BALI Agustus 2019
WORKSHOP
Sesi Pagi : Analisis Jabatan untuk pembuatan Job Desk
Sesi Siang : Pembuatan KPI berdasarkan Job Desk dan Tujuan Perusahaan
Sabtu, 10 Agustus 2019 Pukul 08.30 – 16.00 Wita
Lokasi ; Akan diinformasikan
